Las 6 reglas de oro para lograr cambios relevantes en tu organización

15 Ene2018

16/01/18

¿Necesitas cambiar la cultura de tu organización?
¿Has implantado cambios en tu organización y no perduran?

Cambiar la cultura de una Organización es, a menudo, uno de los más importantes retos que los líderes tienen que afrontar, y de la misma forma, suele ser la causa raíz mas frecuente en los problemas organizacionales.

En esencia, se puede definir cultura como un conjunto de comportamientos o de forma más específica, el impacto colectivo del comportamiento de las personas en momentos de influencia desproporcionada.

A pesar de que existen estereotipos y definiciones de problemas en todas las áreas de la organización, cuando éstos son etiquetados como “problemas culturales” a menudo significa que hemos intentado fijar o estructurar un problema de una forma simplista o inútil, una forma que habitualmente fracasa después de haber invertido mucho tiempo, dinero y esfuerzo.

Cuando reconocemos que hay que resolver un problema de cultura organizacional de esta naturaleza, de lo que estamos hablando es de personas y de las decisiones y elecciones que  éstas realizan.

Para abordar un proyecto de cambio cultural con éxito debemos tener muy presente estas dos palabras clave: COMPORTAMIENTO e INFLUENCIA. Los problemas crónicos de las organizaciones tienen, la mayoría de las ocasiones, causas vinculadas al comportamiento de las personas, y aquellos que mantienen criterios diferentes a los de la comunidad, normalmente fracasan.

¿Cómo podemos conseguir que mucha gente cambie su comportamiento?

Lo primero y también lo más difícil es entender que estamos haciendo algo que no es lo correcto.  Los jefes y los líderes habitualmente intentan identificar una única causa raíz y esto es un error básico, pues normalmente los problemas son causa de una combinación de elementos, y para abordarlos con eficacia tenemos que tener una visión amplia de los mismos, así como combinar distintas estrategias para su solución.

Por ejemplo, abordar una cultura de seguridad en una planta industrial partiendo de un programa de formación no genera el resultado esperado, ya que los trabajadores normalmente conocen los riesgos y cómo prevenirlos. El problema es que no siguen el programa o los sistemas de seguridad desplegados, no su conocimiento.

Otro caso común es el desarrollo de proyectos o programas de mejora o desarrollo, cuyo cumplimiento se encuentra retrasado. En estos casos,  lo más habitual suele ser introducir un nuevo gestor para dirigir el cumplimiento de ese plan y programa. ¿Qué supone esto? Pues algo tan simple como que estamos introduciendo más formatos, más reuniones y papeleo que satura aún más a los trabajadores, y como consecuencia, los proyectos se retrasan de manera creciente.

Quizá quieres mejorar la experiencia de clientes en tu cadena de valor, y para ello incorporas un nuevo programa de formación para las personas que trabajan cara a cara con los clientes. En este caso, esto sí que va a funcionar, pero la mala noticia es que lo hace durante un periodo limitado de tiempo, pues después su efectividad disminuirá paulatinamente hasta desaparecer. Por tanto, ninguna de estas “soluciones” son el camino a seguir.

La principal variable que determina el éxito del cambio organizacional no es “qué” estrategia de influencia has seleccionado y vas a implantar, sino “cuántas” estrategias de influencia vas a utilizar. Clic para tuitear

La razón del éxito de un líder es precisamente saber que los problemas persistentes, así como las personas muy resistentes al cambio, precisamente lo son por una combinación de causas, y no solo por una en exclusiva. Estos líderes van a buscar siempre la combinación de diferentes estrategias,  y la diferencia de un resultado así, comparado con el que ofrece el aplicar una sola estrategia dirigida a una sola causa, es realmente asombrosa. El éxito en el cambio organizacional que sea definitivo tiene una relación de 10 a 1 cuando se han aplicado 4 o más fuentes de influencia.

Según el MIT el éxito real de un cambio organizacional se obtiene cuando identificas y alteras las diferentes fuerzas de influencia que afectan al comportamiento humano: valores, habilidades, soporte, trabajo en equipo, incentivos y entorno, pues cada una de ellas juega un rol diferente en cómo se comportan las personas

Según el MIT el éxito de un cambio organizacional se obtiene cuando identificas y alteras las fuerzas de influencia que afectan al comportamiento humano: valores, habilidades, soporte, trabajo en equipo, incentivos y entorno. Clic para tuitear

La motivación personal y la capacidad son la base que vertebra este conjunto de fuerzas de influencia, y podríamos agruparlas en tres dominios:

Personal

Social

Estructural

La motivación personal y la capacidad están vinculadas a fuerzas de influencia en el interior de una persona, y determinan sus elecciones de comportamiento.

  • ¿Lo disfruto?
  • ¿Soy personalmente capaz?

La combinación de motivación social y capacidad están vinculadas a cómo otras personas afectan a las elecciones individuales.

  • ¿Me motivan los demás?
  • ¿Son capaces los demás?

La tercera combinación de motivaciones estructurales y capacidad alinean otros factores no humanos como los sistemas de compensación, espacios físicos o tecnología,…

  • ¿Me motivan las “cosas”?
  • ¿Son las “cosas” posibles?

A partir de estas premisas, os voy a compartir mis reglas de oro para la influencia en los cambios organizacionales.

1. Haz deseable lo indeseable

Los empleados muchas veces consideran que sus organizaciones son aburridas, estresantes, poco confortables, a pesar de tener una motivación personal fuerte, es raro que sea suficiente para provocar un comportamiento de cambio. Los líderes necesitan combinarlo con otras fuerzas de influencia.

2. Sobrepasa tus límites

En ocasiones confundimos un problema de motivación con un problema de desarrollo de capacidades.

A menudo las personas simplemente no conocen qué es lo que se espera de ellos. Antes de asumir que es un problema de motivación, revisa problemas de habilidades y, cuando sea necesario, invierte en mejorar sus capacidades personales. Clic para tuitear

3. Aprovecha la presión de los compañeros

Los influencers efectivos entienden el dar forma y mantener las normas de comportamiento en una organización con muchas interacciones entre personas.  Escucha a tus líderes y deja que su opinión guíe el camino de cambio, y, a la vez, utiliza la presión entre los equipos y el soporte de la red social para mantener el cambio, y que esas iniciativas no terminen apagándose lentamente.

4. Encuentra fortaleza en los números

Tu límite está en tu propia capacidad de influencia para motivar a las personas de tu alrededor. Cuando necesites personas para fortalecer el cambio identifica quién provee la información, ayuda o recursos a las necesidades de los demás para cambiar sus comportamientos.

Cuando necesites personas para fortalecer el cambio identifica quién provee la información, ayuda o recursos a las necesidades de los demás para cambiar sus comportamientos. Clic para tuitear

5. Alinea recompensas

Si quieres entender las prioridades de las personas mira los sistemas de recompensa formal e informal. Los empleados a todos los niveles necesitan ver incentivos para el cambio. Pero utiliza los inventivos al final, no al principio. Clic para tuitear

 

6. Cambia el entorno

No olvides el poder del entorno como una clave para dirigir cómo influir en el comportamiento. Por ejemplo, cómo el espacio facilita la colaboración. Antes de iniciar el proceso de cambio, primero mira cómo cambiar el espacio, el flujo de información, los sistemas de trabajo o elementos que, una vez modificados, van a permanecer inalterados en el tiempo.

¿Crees que estas reglas pueden ayudarte a implementar cambios de manera efectiva y duradera en tu organización? ¿Has intentado implementar algún cambio y te ha resultado difícil? ¿Identificas estos consejos como algo que puede resultarte útil o los has aplicado sin éxito? Me encantaría conocer tu opinión.

En Improven esta es una metodología que nos sigue ayudando a remover organizaciones y conseguir de ellas resultados que, a priori, parecían algo cercano a lo imposible, por tratarse de equipos con una alta resistencia en muchos casos, y los resultados son sorprendentes. Los cambios organizacionales son una de las cosas que se nos presentan como más dificultosas y sobre la que, los directivos, suelen mostrar más escepticismo y pereza a la hora de abordarlas, pero, en mi opinión, también es de los proyectos más reconfortantes. Al menos, es una de mis pasiones. ¿Te animas?

Juan Torrubiano
Director de Improven
jtorrubiano@improven.com

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