5 consejos para gestionar la oposición al cambio

24 Jul2017

Da igual que seas el presidente del consejo de administración de tu empresa, el director general, el directivo de un área o el responsable de una sección. Raros son los casos o situaciones en los que proponer cambios no genera oposición, fundamentada o no, frontal o no, pero oposición al fin y al cabo. ¿Qué puedes hacer para reducir el impacto de estos comportamientos, que frenan o sabotean las incitativas de cambios necesarios?

Estos años he vivido numerosas casuísticas por las que una empresa ha necesitado abordar cambios. Desde las prisas y apreturas por las situaciones de crisis, hasta la revisión estratégica del negocio en la búsqueda de nuevos espacios competitivos, pasando por la implantación de procesos de mejora continua, y en todas ellas siempre aparecen oposiciones y resistencias, y no siempre desde la reflexión o la evaluación, sino, en la gran mayoría de las ocasiones, desde el miedo, el ego, haya o no desconocimiento.

Estas situaciones de conflicto son inevitables porque los cambios son inherentes a la mejora o supervivencia del negocio. Lo que debemos aprender es a gestionar mejor este tipo de situaciones con las que nos encontramos y que, de no hacerlo, supondrían un obstáculo para el avance hacia el crecimiento o, en muchos casos, la supervivencia de la empresa.

Para ayudarte a lidiar con este inevitable compañero de viaje, te sugiero que hagas 5 cosas:

1. No improvises, ¡anticípate! Como hemos visto, en la gran mayoría de las ocasiones habrá oposición (más o menos declarada) por parte de algunos miembros del equipo. No la puedes negar ni intentar evitarla, pues no hará más que agravar el problema. Por ello, lo mejor es que te prepares bien, tanto en el plano psicológico (cómo te preparas a encajar las críticas y las dudas), como en el plano más técnico de la cuestión. Piensa de antemano qué puntos son los que van a generar controversias y provoca estos comportamientos entre tu equipo. Trabaja bien los argumentos a utilizar sobre los motivos para realizar estos cambios, así cómo las soluciones para paliar los riesgos latentes. Cuanto más claro y pensado se perciba que tienes el conjunto del proceso, más tranquila dejas a tu organización. Por ejemplo, si el cambio va a afectar al organigrama, tienes que pensar muy bien en las implicaciones sobre las personas afectadas.

2. No te lo tomes como algo personal. Las dudas que pueden generar en tu equipo las decisiones a tomar son dudas sobre el proceso o proyecto, no te las tomes como un rechazo personal. Aunque a veces la persona disidente reacciona más de manera emocional que racional, y no siempre razona correctamente su postura, o aunque puedan llegar a decepcionarte determinadas reacciones, ponte en el lugar del otro. Si estás preparado de antemano y has reflexionado sobre los miedos y temores que este cambio puede generar en tu equipo (también en el plano psicológico) conseguirás desvincular del plano emocional sus reacciones y podrás analizar con objetividad cuál es la mejor manera de ejecutar este proceso de cambio.

Si estás preparado de antemano y has reflexionado sobre los miedos y temores que este cambio puede generar en tu equipo (también en el plano psicológico) conseguirás desvincular del plano emocional sus reacciones Clic para tuitear

3. ¿Está todo claro? Debes de asegurarte que el sentido del cambio no solo ha sido correctamente explicado, sino que ha sido comprendido en toda su amplitud, con todos sus detalles, especialmente por parte de las personas o áreas afectadas. Prepárate bien cada uno de los mensajes. Ofrece datos claros y explicaciones directas a las personas correspondientes. Cuantos más complejos sean los razonamientos menos se entenderán y se compartirán, y más opciones a la generación de dudas ofrecerás.

4. No les oigas.. ¡Escúchales! Es importante practicar la escucha activa, ya que no se trata de vencer sino de convencer. Aquí es importante que las personas hablen libremente, que expresen lo que sienten y el porqué de sus emociones y dudas. Para que esto ocurra, convoca reuniones tanto formales como informales, sé paciente e invierte tiempo en tu equipo; haz preguntas dirigidas a entender las razones que se encuentran detrás de cada una de las objeciones, clarifica los razonamientos y las posturas adoptadas; busca y propón soluciones alternativas, concede un tiempo para dejar atrás lo anterior (concede el periodo de duelo razonablemente necesario).

5. No cedas ante la disidencia. Tienes que fortalecer los argumentos que te han llevado a las soluciones propuestas. Reafirma los acuerdos alcanzados o las contrapartidas acordadas. Apóyate en aquellos que desean el cambio y recuerda que la manera en la que actúes con las áreas o personas afectadas será observada por los demás y reforzará o no su confianza en la empresa y tu liderazgo. Es clave concluir con un acuerdo de las partes para dar por finalizada la cuestión. De cualquier forma, no cedas por presiones ante lo que necesita la empresa a medio plazo, aunque sea haciendo sacrificios a corto.

Nuestras organizaciones necesitan cambios para adaptarse a los mercados. Debemos ayudar a nuestros equipos a convivir con ellos, a verlos como algo normal. Cada vez más, los directivos van a tener que afrontar estos procesos, lo que hará de ellos mejores líderes si se aprende a gestionarlo de l manera adecuada.

Si te ha gustado este artículo y quieres saber mas sobre la cuestión no te pierdas el siguiente que tratará de cómo ejecutar mejor estos procesos. ¡Feliz verano!

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Comentarios

  1. Es muy importante aprender a resolver este tipo de problemas en las organizaciones
    me hubiera gustado saber que tipo de herramientas organizaciones y técnicas, han
    sido desarrolladas para dar solución a estos problemas de cambio.

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