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Compañías ágiles y flexibles. Organizaciones kinéticas

30-julio, 20
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Sergio Gordillo

Sergio Gordillo

Socio Director

Uno de los retos de las compañías en la actualidad es preparar su organización para los retos del futuro teniendo muy presente todo lo aprendido durante los años de fuertes turbulencias y evitando volver a repetir ciertos errores/decisiones que nos llevaron a ese época.

3 pilares para nuestra organización

Con la situación actual de cambios constantes en el comportamiento de los clientes; la aparición de productos de la competencia y productos sustitutivos; la cantidad de información en tiempo real que tienen mis clientes a la hora de tomar decisiones; la cantidad de proyectos que mi compañía tiene que abordar para afrontar todas estas situaciones y la escasez de recursos para acometer todos ellos, tenemos que fundamentar toda nuestra organización hacía tres pilares vitales:

  1. Hacia donde va el negocio
  2. La agilidad y flexibilidad de mi compañía
  3. Las capacidades, habilidades y talento de sus personas

Flexibilidad y agilidad empresarial

Las empresas flexibles son menos estructuradas y jerárquicas. Pasamos de organigramas verticales que fomentan los silos en las organizaciones, y por tanto genera dificultades en trasvases de información y toma de decisiones a nuevas estructuras, ya ni siquiera transversales, sino kinéticas, como las neuronas en el cerebro. En las que las conexiones se fortalecen y se diluyen en función de los proyectos que se ponen en marcha sin que existan órdenes concretas que dar. Los diferentes individuos entienden y comparten el fin último de la organización de la que forman parte y por tanto toman decisiones de manera rápida en función de lo que pasa en su entorno más cercano y directo. Pasamos del liderazgo por tareas (Keynes), por el de objetivos (siglo XX) a un liderazgo por visión.

El talento de las personas

No podemos tener empresas innovadoras sin tener equipos y personas innovadoras. No podemos ser colaboradores 8 horas al día y 16 no. O nos comportamos así o no nos comportamos.

Con esto quiero decir que tenemos que trabajar también para extraer todo el potencial de todas las personas, retándolas, capacitándolas y consiguiendo que por sí mismas busquen un cambio en su manera de hacer y no sólo en el ámbito laboral.

Te imaginas que podría conseguir la empresa si sus equipos:

  • Estuvieran alineados con la estrategia.
  • Fueran innovadores.
  • Propusieran continuamente nuevas ideas.
  • Desarrollarán autónomamente proyectos y los cerrarán.
  • Funcionaran como una unidad.
  • Cuestionarán el camino.
  • Conocieran más a los clientes.
  • Buscaran la excelencia como meta.
  • Estuvieran en continuo crecimiento.
  • Fueran flexibles y se adaptarán rápidamente a los cambios.
  • Anticiparan los cambios que se van a producir.

Personas y cultura interna

Las personas pertenecen cada vez más a proyectos con los que se sienten identificados. Con las nuevas reformas laborales las barreras de salida son más bajas, a la vez que los contratos que se firman son más “livianos”, lo que lleva a que la cultura del trabajo y del trabajador para la toda la vida carezca ya de sentido.

Las empresas flexibles deben permitir a los trabajadores que:

1. Encuentren proyectos profesionales interesantes de modo que puedan crecer como personas y como profesionales. Dar la seguridad de formar parte de algo sólido y consistente.

2. Tengan la capacidad para crear y construir, con coherencia en valores y en sentimiento de pertenencia.

3. Facilitar el trabajo a distancia para lograr equilibrios vida profesional-personal con el desarrollo de nuevas tecnologías y formas de comunicación en la empresa (video conferencias, teleconferencias, buzones compartidos, …). Fomentar la multiubicuidad.

4. Replantear las formas estructurales tradicionales por unas menos jerarquizadas: Estructuras más planas.

5. Fomentar el desarrollo de equipos autónomos y multidisciplinares, con capacidad de decisión, actuación e intraemprendimiento.

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Comentarios

  1. Unos ejemplos reales de aplicación.
    Cuando era gerente en una empresa del sector del automóvil, lo puse en práctica, con unos resultados extraordinarios.
    Teníamos entonces unos 100 empleados en producción, de los cuales 60 estaban en la zona de limpieza de piezas, un proceso manual que no añadía ningún valor a la pieza o, tal y como Sergio Gordillo explica en su vídeo,, no pertenecía al «core» de la empresa.
    Teníamos por delante un crecimiento de un 80% en ventas, debido a los proyectos de automóvil que habíamos conseguido.
    Lo que hicimos fue subcontratar todo ese trabajo a empresas exteriores, reduciendo su coste para nosotros, a la vez que formamos a la gente para llevar las maquinas nuevas y de esta manera recolocarlas.
    Con esto conseguimos, bajar nuestro umbral de rentabilidad, reducir costes y algo también muy importante, nos hacíamos muy perdurables ante posibles crisis, tanto económicamente como socialmente ya que:
    – Si bajaba la demanda de pedidos recolocabas a la gente en el sitio anterior a la espera de que las cosas cambiaran.
    – De esta forma toda la inversión en formación (calidad, Know How, adoctrinamiento y mentalización de eficiencia etc.) no la tirabas por la borda, a cada cambio del mercado.
    – A la vez la convivencia social en la empresa funciona como la seda, al sentir, por parte de los empleados, que la organización se preocupa por mantener sus puestos de empleo, creando confianza y lealtad en los empleados por lo que todo se hace más fácil.
    – También redujimos la complejidad de la planificación de la producción.
    – El espacio (enorme) más las instalaciones, las utilizamos para poner maquinaria nueva, lo que nos permitió crecer sin tener que ampliar, reduciendo a su vez los costes de estructura por pieza.
    – Obviamente el resultado de la empresa se disparo.
    La organización, al ser un sistema, permite que cualquier cambio a mejor en una de sus partes mejore todas las demás.
    Con este cambio y alguno más nos fuimos de 1.000 mio pts de facturación a 3.300 en dos años, alcanzando el doble de productividad que alemanes y austriacos y hasta cuádruple del resto de empresas del grupo.
    Mas recientemente en un trabajo que le he realizado a un laboratorio fotográfico, he aplicado el mismo principio.
    Esta es muy pequeñita, son 9 empleados, pero dedican un porcentaje de sus gastos a repartir las fotografías en varias rutas.
    Sin embargo el trabajo de encuadernar, que si pertenece al «Core» de la empresa, lo subcontratan.
    Cambiando la subcontratación al reparto de fotografías y haciendo que ellos encuadernen y alguna que otra cosilla, pasan de un umbral de 29.000 eu/mes a menos de 20.000 y de unas perdidas de 29.000, a unos beneficios de casí 40.000 eu.
    La conclusión es que hacer que las organizaciones sean «Kinéticas» no es algo que solo necesiten las grandes compañías, lo necesitan todas y sus beneficios son cuantiosos en todos los aspectos.

  2. Muchas gracias Miguel Ángel por tus aportaciones. Creo que ayudan a aterrizar todavía más los conceptos y los beneficios de este tipo de estructuras organizativas. Es sin duda un reto en la gestión puesto que supone dejar de controlar todo lo que pasa en tu propuesta de valor y en muchas ocasiones genera cierto vértigo, pero sin duda sólo las organizaciones kineticas podrán adaptarse permanentemente a los cambios del entorno cada vez más volátil.
    Un abrazo

    1. Estimada Marcela,

      Debido a problemas técnicos, no podía visualizarse el vídeo. Ya se ha subsanado este error, así que espero que pueda visualizarse y sea de su interés.
      Gracias por su comentario.
      Un saludo.

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